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    Dossier: Allemagne

    La lente érosion du syndicalisme allemand

    Alain Lattard
    Les certitudes et les incertitudes du syndicalisme allemand.
    «Les syndicats libres sont un pilier (Säule) de l'économie sociale de marché et un élément essentiel à la stabilité de notre démocratie». Prononcés par Helmut Kohl, le 5 juin 1991, lors du centième anniversaire de l'IG-Metall, la plus puissante et la plus revendicative des organisations du DGB, ces propos prennent une valeur particulière au-delà du discours de circonstance. (1) Assortis d'un parallèle entre le rôle positif joué par le syndicalisme dans la reconstruction du pays après 1945 et la nécessité présente «d'unir ses forces», de trouver «par le dialogue social... des compromis acceptables et des solutions raisonnables» pour réaliser l'unification, ils apparaissent triplement significatifs.

    D'une part, ils font clairement allusion aux deux caractères marquants du système de relations du travail en Allemagne qui sont, sur les plans respectifs de l'organisation et de l'action syndicales, une forte institutionnalisation et une culture de compromis qui, si elle n'exclut nullement l'expression des conflits, suppose un consensus sur les modalités de leur règlement. D'autre part, l'adresse en forme d'appel montre que malgré la crise, le syndicalisme est resté un acteur respecté dans la vie politique et sociale allemande. Enfin, le discours du chancelier mérite aussi d'être relevé, parce qu'il se situe au moment d'une rupture. À l'été 1991, la conjoncture économique encore favorable en Allemagne tend à occulter l'ampleur des problèmes conjugués que, sur fond de récession, vont bientôt poser la gestion de l'unification du pays, l'ouverture et l'effondrement des économies de l'Est, ainsi que l'avènement du marché unique européen et l'accélération de la mondialisation. Avec le recul, nous avons davantage conscience que le début de la décennie 1990 marque la remise en cause généralisée des acquis.

    Combinant les découpages analytique et chronologique, nous examinerons tout d'abord comment et dans quelle mesure face à la crise des années quatre-vingt, le syndicalisme allemand parvient à préserver cette solidité implicitement constatée ici. Nous le ferons d'une part sur le plan organisationnel (I), d'autre part sur celui de l'action syndicale (II). Il s'agira ensuite d'apprécier les défis auxquels le confronte sur ces deux plans le début de la décennie quatre-vingt-dix, période de tous les bouleversements (III).

    - I -

    La solidité du système de relations du travail allemand jusqu'à la fin des années quatre-vingt est d'abord un fait d'organisation, visible dans les statistiques et inscrit dans les structures. Le taux global de syndicalisation en 1990, un peu inférieur à 38% ou supérieur à 40%, selon qu'on le rapporte aux actifs salariés ou aux seuls salariés occupés, n'est pas très élevé par rapport à la moyenne européenne. Mais il est resté stable dans les années de crise, alors que bien des pays connaissent une désyndicalisation massive; en outre, le chiffre ne rend pas compte pleinement de l'influence syndicale, qui, comme nous le verrons, est démultipliée par les conseils d'entreprise (Betriebsräte).

    Du point de vue des structures, la crise n'a pas non plus ébranlé l'édifice allemand. L'élément central en reste le DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund), dont le mode d'organisation repose sur les principes de centralisation et d'unité. L'unité permet de rassembler dans une même organisation des salariés quelles que soient leurs convictions politiques, leur sensibilité religieuse et leur statut professionnel (ouvrier, employé, fonctionnaire) pour réaliser le principe d'une représentation salariale unique dans chaque entreprise. On sait que cet objectif n'a pas été complètement atteint, puisqu'une fraction des syndiqués de sensibilité chrétienne et une partie des fonctionnaires et des employés ont constitué leurs organisations propres, respectivement le CGB (Christlicher Gewerkschaftsbund), le DBB (Deutscher Beamtenbund) et la DAG (Deutsche Angestelltengewerkschaft). Mais il faut souligner que dans toutes ces catégories de salariés, la part des adhérents du DGB est restée bien plus forte que celle des membres d'organisations catégorielles. Ici aussi, Il faut ajouter que la crise n'a pas favorisé un fractionnement du syndicalisme. Le DGB, qui depuis sa fondation n'a jamais rassemblé moins de 80% des syndiqués, maintient son hégémonie. (2)

    Quant au centralisme, il se manifeste dans l'extension nationale des syndicats, qui, à la différence de ce que nous connaissons en France, ne sont pas des fédérations de sections locales, mais affilient directement leurs membres sur toute l'étendue de cette aire de recrutement, dans le refus du syndicalisme de métier qui aboutit à multiplier les organisations concurrentes au sein de l'entreprise, enfin dans l'étendue des secteurs d'organisation, puisque seize syndicats seulement se répartissent l'ensemble du salariat.

    Ce centralisme est en revanche limité par l'indépendance des syndicats d'industrie (Industriegewerkschaften) ou de branche, qui ne sont pas, comme par exemple en Autriche, des subdivisions de l'organisation centrale inter-branche. Ce sont eux, et non le DGB, qui gardent la plus grande part des ressources financières et détiennent l'essentiel du pouvoir, avec notamment la charge exclusive de la politique contractuelle.

    La stabilité des effectifs résulte non seulement des avantages du centralisme et de l'unité, elle repose aussi sur la structure institutionnelle de représentation salariale dans l'entreprise. Conformément au Betriebsverfassungsgesetz, celle-ci ne connaît qu'un seul organe, le conseil d'entreprise (Betriebsrat). Comme le syndicat n'a pas d'assise institutionnelle reconnue à ce niveau (3), il est d'autant plus important que les listes du DGB remportent en moyenne 80% des sièges à ces conseils. Bien que le Betriebsrat soit formellement indépendant, il remplit la plupart du temps du fait de cette composition la fonction de section syndicale, les privilèges statutaires des conseillers servant de ce fait aussi au recrutement et au contact avec les syndiqués.

    - II -

    Les normes du Betriebsverfassungsgesetz entravent dans une certaine mesure l'action syndicale dans l'entreprise, car d'une part le Betriebsrat, tenu de travailler dans un esprit de «coopération confiante» avec l'employeur, ne peut appeler à la grève (4), d'autre part il doit appliquer sans les modifier les conventions collectives négociées entre syndicat et patronat au niveau de la branche. Le «dualisme» des modes de représentation entreprise/branche fait donc des conseillers d'entreprise des êtres à double identité. Le fait qu'ils soient par ailleurs intégrés dans l'appareil syndical - dont ils constituent effectivement l'ossature - n'empêche pas les conflits de loyauté, dont nous verrons notamment l'impact sur la politique contractuelle. (5) Reste que sur le plan organisationnel, l'existence dans l'entreprise de «syndicalistes qui ne disent pas leur nom» est indéniablement favorable.

    Comme les cotisations représentent en moyenne 1% du salaire brut, le centralisme, l'unité et les taux de syndicalisation précédemment cités assurent des ressources financières importantes qui permettent de financer un appareil solide. Selon Heinz-Werner Meyer, président du DGB jusqu'à sa mort en mai 1994, la centrale et ses seize syndicats disposaient en 1990 de plus de 10 000 permanents, d'environ 50 000 responsables bénévoles et de quelques centaines de maisons syndicales, pour un budget total de plus de deux milliards de DM. (6)

    Même si une telle infrastructure paraît considérable à l'échelle des réalités françaises, il ne nous semble pas que le DGB relève du syndicalisme de services, si on veut suggérer par ce terme une offre systématique de services d'intérêt privé (circuits touristiques, services financiers, etc.), destinés à fidéliser un adhérent ayant une relation purement instrumentale à son organisation. L'évolution allemande va plutôt à contre-courant de telles tendances, ce qui peut apparaître paradoxal si on se souvient que l'offre de services a été un point fort du syndicalisme avant 1914. Il est vrai qu'il s'agissait alors de prestations mutualistes ancrées dans la contreculture social-démocrate et que l'avènement de l'État-providence a rendu progressivement inutiles les différentes caisses syndicales d'assurance et de secours. À part la protection juridique, dont il ne faut toutefois pas sous-estimer l'importance, la principale prestation qui reste actuellement offerte est l'indemnité de grève, qui garantit aux membres confirmés jusqu'à 2/3 de leur rémunération pendant toute la durée du conflit. Certains syndicats ont envisagé un moment de proposer d'autres services, mais ils ont reculé face à l'offre plus compétitive et plus diversifiée du secteur privé. L'évolution leur a donné raison, car le secteur mutualiste syndical, qui aurait pu fournir l'infrastructure à une telle politique, n'a pas survécu à l'épreuve de la concurrence.

    «L'empire syndical», qui au milieu des années soixante dix occupait près de 40 000 salariés travaillant notamment dans une des cinq plus grandes compagnies d'assurance du pays (Volksfürsorge), la plus importante chaîne d'alimentation (Coop) et la plus grande coopérative de construction et de gestion immobilière (Neue Heimat), sans compter une banque importante (Bank für Gemeinwirtschaft), une caisse d'épargne logement, des imprimeries, une maison d'édition, etc., est aujourd'hui démantelé. La faillite retentissante de la Neue Heimat conduisant en 1986 à une désastreuse liquidation (laissant plus de quatre milliards de dettes à éponger) a précédé de peu la vente de Coop, de la Bank für Gemeinivirtschaft et de la Volksfürsorge. Fondamentalement, cet échec est dû à la perte de fonction du mutualisme dont la raison d'être a largement disparu avec l'avènement de la société de consommation.

    Mais il est devenu une débâcle par le fait d'erreurs stratégiques de gestion et, pour Neue Heimat et Coop, de malversations de certains dirigeants. (7) Les syndicats n'étaient pas directement impliqués dans celles-ci, car les entreprises mutualistes étaient gérées de façon autonome au sein d'un holding créé dans les années soixante-dix. Mais le seul fait que leurs responsables encourent le reproche d'avoir mal exercé leur contrôle ternit considérablement l'image d'efficacité et de probité syndicale dans l'opinion publique. Et surtout, les organisations de salariés doivent supporter des pertes financières considérables.

    Alors que la fin catastrophique du mutualisme syndical aurait sans doute pu être évitée, l'autre ombre au tableau, rassurant, des années quatre-vingt ne s'explique pas par des erreurs de gestion, car il a un caractère plus structurel: il s'agit de l'érosion de la syndicalisation dans les catégories de salariés d'importance stratégique que sont les femmes, les employés et les jeunes. Les femmes ne représentent que 24% des effectifs du DGB alors qu'elles constituent 39% des actifs salariés (leur taux de syndicalisation au DGB est en hausse, 19% contre 14% en 1970, mais encore loin d'égaler celui des hommes, 40%. Les «cols blancs», 46,5% des actifs salariés, ne représentent que 23% des membres du DGB (ils sont syndiqués à presque 17% au DGB et à moins de 5% au DAG). Quant aux moins de 25 ans, leur taux d'organisation, en progression dans les années soixante-dix, s'est de nouveau dégradé dans les années quatre-vingt (à peine plus de 20% sont au DGB). (8)

    Ces difficultés reflètent l'écart entre la culture syndicale traditionnelle et les valeurs des catégories concernées. Les femmes, mal représentées dans les structures syndicales, se trouvent en proportion plus forte dans le salariat peu formé ou travaillant à temps partiel, segments longtemps négligés par le syndicalisme dans la négociation collective. En outre, malgré l'évolution des rôles sociaux, la nécessité de se partager entre famille et profession continue de générer une extériorité au monde du travail plus forte que pour les hommes. Plus fondamentalement, et cela vaut tant pour les femmes que pour les jeunes et les «cols blancs», le syndicalisme est confronté à la dissolution des milieux sociaux traditionnels et la montée de l'individualisme, tant dans la vie privée que dans le contexte professionnel. Certes, l'appareil syndical s'est considérablement modernisé depuis la guerre (9), mais le gain d'efficacité s'est plutôt traduit par une bureaucratisation. L'amélioration de la démocratie interne, la recherche de nouveaux modes de communication et une modernisation programmatique s'avèrent de plus en plus nécessaires pour répondre à l'évolution des mentalités. À la fin des années quatre-vingt, les structures restent donc solides et le recrutement quantitativement impressionnant, mais se profilent déjà des problèmes qualitatifs qui vont peser de plus en plus lourd dans les années quatre-vingt-dix.

    Sur le plan de l'action syndicale, la fin des années soixante-dix et les années quatre-vingt ne constituent pas une rupture. Malgré les effets négatifs des deux chocs pétroliers, on est frappé par une double stabilité, dont les deux aspects sont étroitement liés: stabilité de l'orientation stratégique que les sociologues qualifient volontiers de partenariat conflictuel (Konfliktpartnerschaft) avec les autres acteurs de l'économie sociale de marché et stabilité du système de négociation collective, cadre principal dans lequel cette orientation s'exprime.

    La RFA n'est pas épargnée par la crise. Elle connaît trois années de récession (1975, 1981 et 1982), qui se traduisent par une montée du chômage en deux paliers successifs à un million en 1974-75, puis plus de deux millions en 1981-82. Or, cette dégradation de la situation économique et sociale ne débouche pas sur une flambée de conflictualité. Les analystes qui, à l'époque, l'espèrent ont tendance à surestimer la portée des grèves sauvages qui avaient éclaté en 1969 et 1972. Les yeux tournés vers la France de 1968 ou l'Italie de «l'automne chaud», ils croient apercevoir en Allemagne les signes annonciateurs d'une radicalisation progressive de la base, qui contraindrait bientôt les appareils à réagir de manière offensive à la crise. (10)

    L'évolution ne montre rien de tel. La fréquence des grèves tend à décroître, le phénomène des grèves sauvages disparaît, et quant aux objectifs revendicatifs, ils changent en partie de nature, mais sans devenir anticapitalistes pour autant. On observe d'une part la montée de thèmes nouveaux, notamment la protection contre la rationalisation et la réduction du temps de travail, d'autre part une modération sur le plan salarial. Cette dernière est acceptée non seulement sous la pression du chômage, mais aussi pour enrayer la dégradation de l'emploi.

    Quant aux crises sectorielles aiguës, en particulier l'acier et les chantiers navals, elles ne provoquent pas de réactions «jusqu'au-boutistes», comme par exemple en France ou en Grande-Bretagne. Les mouvements de protestation, lorsqu'ils sont inévitables, sont canalisés et n'empêchent pas la recherche d'une solution concertée entre patronat, syndicats et État. Réalisme revendicatif et gestion «corporatiste» de la crise sont donc, au total, les deux caractéristiques principales de la réaction syndicale. (11)

    Une telle attitude s'inscrit dans la continuité historique. La tradition séculaire du syndicalisme social-démocrate, qui reste l'épine dorsale du mouvement syndical en RFA, est en effet clairement réformiste. Mais au-delà du poids de l'Histoire, le maintien de ce paradigme dans l'environnement a priori hostile des années quatre-vingt mérite explication. Deux sortes de facteurs peuvent être évoqués, relevant d'une part de l'environnement économique et social, d'autre part de l'institutionnalisation des relations du travail.

    Sur le premier plan, il faut constater d'abord que le passage d'une coalition dominée par les sociaux-démocrates à un gouvernement conservateur à l'automne 1982 ne s'est pas traduit par une dérégulation sauvage: Helmut Kohl n'est pas Margaret Thatcher. (12) Parallèlement, le patronat n'a pas déclenché d'offensive frontale contre les syndicats. Certes, le réalisme de ceux-ci ne l'y invitait pas. Mais il est en particulier remarquable que tout en réclamant une flexibilisation des différents paramètres de l'emploi, il n'ait pas remis en cause la négociation collective de branche. Pratiquée avec mesure, l'uniformisation salariale qu'elle engendre a, à ses yeux, l'avantage d'assurer des conditions de concurrence homogènes tout en permettant des compromis tenant compte des marges de manoeuvre économiques. Enfin, il faut souligner que l'économie allemande a pu surmonter rapidement les deux chocs pétroliers, en retrouvant la croissance et créant des emplois plus rapidement que la plupart de ses voisins européens. (13) Ce dernier point ne relève toutefois pas seulement des conditions, mais aussi des conséquences de l'action syndicale: le fait que celle-ci, tout en luttant pour l'amortissement social de la crise, canalise les conflits de façon à freiner le moins possible rationalisation et restructurations, contribue à assurer la compétitivité de la RFA sur les marchés mondiaux. Le syndicalisme «coopératif» se pérennise donc comme élément du «cercle vertueux» allemand. (14)

    L'autre élément de solidité du système de relations industrielles ouest-allemand est sa forte institutionnalisation. Au niveau de la négociation collective, la portée des règles issues de la législation et de la jurisprudence du tribunal fédéral du travail (Bundesarbeitsgericht) est évidente. Ainsi, la grève n'est licite que si son objet relève de la négociation collective, ce qui exclut la grève politique et les grèves sauvages. (15) Elle ne peut être déclenchée avant l'arrivée à échéance de la convention (obligation de paix contractuelle, Friedenspflicht) et seulement après épuisement de toutes les autres possibilités de négociation (ultima ratio). Enfin, dans ses formes et son ampleur, elle doit rester proportionnée à l'enjeu (Verhältnismässigkeit) (16).

    L'institutionnalisation au niveau de l'entreprise a des conséquences non moins importantes: la législation, qui garantit au Betriebsrat, seule représentation du personnel, des droits d'information, de participation et de codécision, tout en lui interdisant de faire la grève, a évidemment un effet pacificateur sur les relations du travail à ce niveau. Quant au dualisme institutionnel qui en résulte, ses conséquences sont plus ambivalentes. Cette ambivalence est au coeur des difficultés de l'action syndicale que l'image rassurante jusqu'ici donnée ne doit pas faire oublier.

    Pour les uns, la stricte séparation et l'opposition hiérarchique entre, d'une part, la branche où l'acteur est syndical et l'action éventuellement conflictuelle, d'autre part, l'entreprise où sont traités de manière consensuelle des problèmes qui n'empiètent pas sur la convention collective, coupent l'organisation syndicale de sa base et fractionnent les intérêts de classe; pour les autres, elle lui permet au contraire d'exercer plus facilement sa fonction «d'organisation intermédiaire», c'est-à-dire d'élaborer un intérêt collectif de façon à la fois suffisamment représentative et réaliste. (17) Le dualisme opère comme un filtre, retenant automatiquement au niveau de l'entreprise les intérêts qualitatifs (à traiter par le Betriebsrat), trop spécifiques pour être pris en compte dans la négociation collective. Le syndicat est donc dispensé d'effectuer lui-même cette difficile sélection. (18)

    Ce dernier raisonnement est convaincant lorsque, comme dans les années soixante, l'action syndicale est surtout axée sur la politique contractuelle, elle-même orientée prioritairement vers des objectifs quantitatifs, c'est-à-dire salariaux. (19) Il ne l'est plus guère en période de chômage durable et massif.

    Au lieu de sanctionner une division du travail productive, le dualisme tend alors à isoler la sphère de l'entreprise, dont la logique propre n'est plus forcément compatible avec celle du syndicat.

    Au niveau de la négociation de branche, le chômage ne signifie, en effet, pas seulement un rapport de force défavorable pour le syndicat, mais une plus grande difficulté à mobiliser sur des objectifs communs des salariés qui sont avant tout préoccupés de la survie de leur entreprise. (20) Au niveau de celle-ci, le Betriebsrat peut s'impliquer fortement dans la gestion de l'emploi grâce à ses droits de participation. (21) Leur mise en oeuvre dès les grandes vagues de restructuration qui suivent le premier choc pétrolier manifeste la préférence pour des solutions négociées, utilisant en particulier plans sociaux et pré-retraites.

    Il est clair que de tels mécanismes facilitent l'amortissement de la crise, puisque le problème du chômage est géré dans l'entreprise et sur le plan individuel, donc en deçà du terrain officiel d'expression syndicale. On ne peut que le regretter si l'on plaide pour un syndicalisme de combat. Inversement, si l'on doute que le mouvement syndical puisse avoir pour mission de transcender le système socio-économique et si l'on redoute les effets d'explosions sociales, surtout dans un contexte international où grèves et baisses de productivité se payent toujours par une perte de compétitivité, donc d'emploi, il faut reconnaître les avantages de la solution allemande. (22)

    En cas de bonne collaboration entre Betriebsrat et direction, s'établissent de véritables «coalitions de productivité», où le personnel échange son engagement pour l'entreprise contre la plus grande sécurité d'emploi possible. Celle-ci signifie la préférence donnée aux recrutements et mobilités sur le marché interne de l'entreprise plutôt qu'à des embauches à l'extérieur ou des licenciements. Ce que l'employeur perd en flexibilité dite externe, il le regagne en flexibilité interne, puisque le Betriebsrat favorise la mobilité des salariés à l'intérieur de l'entreprise et, de façon plus générale, ne fait pas obstacle à une évolution de l'organisation du travail. (23) En Allemagne, ce type d'arrangement est facilité par la polyvalence des qualifications professionnelles et par le fait que le système de formation qui les prodigue, basé sur un apprentissage dans l'entreprise, est géré paritairement par le patronat et les syndicats, tant au niveau national qu'à l'échelon de l'entreprise elle-même. (24)

    Cette coopération «micro-corporatiste», qui rejoint le réalisme «macro-corporatiste» dans les négociations de branche, procure aux entreprises une capacité d'adaptation sans (trop) de heurts, qui est souvent citée pour expliquer le redressement rapide de l'économie allemande après 1980, en particulier la reconquête des parts de marché à l'exportation. Mais une telle flexibilité a aussi son prix, qui est l'acceptation d'une forte segmentation du marché du travail. La gestion coopérative de la crise dans l'entreprise à l'aune de la productivité se fait en effet au bénéfice du travailleur qualifié, qui forme l'essentiel du segment primaire de la main d'oeuvre et d'ailleurs l'essentiel des effectifs syndiqués. En revanche, la relative fermeture des marchés internes du travail tend à exclure les salariés plus âgés, moins formés, les femmes et les étrangers, qui sont proportionnellement plus nombreux parmi les chômeurs de longue durée.

    On peut prendre acte de cette sélectivité (25) avec résignation, y voyant la moins mauvaise solution possible, puisqu'elle préserve la compétitivité d'ensemble de l'économie, mais sans oublier de mentionner que le syndicat, piégé par le chômage, réalise d'autant moins son ambition de représenter tous les salariés. C'est notamment pour infirmer ce reproche que l'IG-Metall a mis tant d'énergie à promouvoir la réduction du temps de travail, menant deux grèves dures et longues avant d'arriver à ses fins. (26) Les accords de 1984, qui ouvrent la voie aux 35 heures hebdomadaires, sont en effet présentés comme le succès d'une revendication de partage du travail, donc de solidarité avec les chômeurs.

    La réussite est toute relative. D'autre part, parce que la lenteur de la réduction du temps de travail et la clause de pleine compensation salariale qui l'accompagne empêchent un effet massif sur l'emploi. D'autre part et surtout, parce que le patronat a exigé en contrepartie une flexibilisation des horaires et de leur mode de négociation lui-même. La convention collective de branche ne définit, en effet, que des options dont le choix et la mise en oeuvre sont réglés par accord d'entreprise. Une revendication qui devait, entre autres, compenser les effets sur le marché du travail de l'autonomie des conseils d'entreprise aboutit finalement à renforcer cette autonomie.

    Au-delà des problèmes de l'action syndicale dans un contexte de chômage, le syndicalisme subit ici les conséquences d'une tendance lourde du système économique, la flexibilisation des modes de production.

    De fait, différenciation et assouplissement de l'organisation du travail s'accommodent mal de solutions uniformes définies au niveau de la branche. Là encore, l'articulation souple syndicat/Betriebsrat peut s'avérer une faiblesse, car elle facilite l'égoïsme d'entreprise. Les problèmes d'application de la convention sur le temps de travail en 1984 en portent témoignage. Certes, l'appareil syndical garde de l'influence en offrant aux conseils d'entreprise une assistance technique et des possibilités de formation que la complexité croissante des sujets de négociation rendent particulièrement nécessaires. Reste que dans sa dimension qualitative, qui prend une importance croissante, la négociation collective est d'ores et déjà largement décentralisée. (27)

    Cette évolution doit elle-même être rapprochée des problèmes de recrutement évoqués à la fin de la première partie. La pluralisation des valeurs et des modes de vie du salariat, phénomène social global, s'enracine en effet aussi dans la diversification des conditions de travail. Sur les deux plans, le syndicat est confronté à la tâche difficile de dégager et d'assurer la défense d'un intérêt collectif à partir d'un soubassement de plus en plus hétérogène. Une réponse logique est la représentation à géométrie variable, dont l'équivalent sur le plan de la politique contractuelle est la convention collective à la carte (définition de standards minimaux et d'options). Mais il ne faut pas se cacher que la différenciation des situations acquises qui en découle met en cause les mécanismes traditionnels de mobilisation syndicale.

    Plus encore que l'analyse des données d'organisation, celle des résultats de l'action syndicale débouche sur un diagnostic contrasté: les succès en terme d'amortissement social de la crise sont appréciables, mais la dynamique du modèle de croissance dans lequel la stratégie syndicale s'inscrit, tend à en saper dangereusement les bases.

    - III -

    Les événements qui ouvrent la décennie quatre-vingt-dix déstabilisent la position syndicale. C'est au premier chef l'unification qui, non seulement apporte des problèmes nouveaux, mais tend aussi à aggraver ceux qui étaient apparus les années précédentes.

    Sur le plan de l'organisation, le DGB et ses syndicats avaient dès la fin des années quatre-vingt tenté de réagir aux déficits de recrutement en lançant un grand débat sur les structures. Celui-ci est passablement étouffé par les conséquences de l'unification. En terme d'effectifs, la fusion avec les anciens syndicats de RDA, refondés ou réformés de l'intérieur (28), signifie tout d'abord un apport considérable. Du 31 décembre 1990 au 31 décembre 1991, le DGB gagne près de 50% de membres, leur nombre passant de 7,9 à 11,8 millions. (29) Mais ce n'est pas l'unification qui renflouera le navire syndical. Ce gain est déjà en partie grignoté (13% de départs de décembre 1991 à juin 1993) et devrait encore S'amenuiser par la conjonction du phénomène de normalisation des taux de syndicalisation, artificiellement gonflés à près de 90% par la contrainte en RDA et de l'hémorragie d'emplois. (30) Parallèlement, la baisse du recrutement à l'Ouest s'accentue, le DGB ne totalisant plus à la fin de 1994 que 9,8 millions d'adhérents. (3 1) Il n'est pas étonnant que cette évolution se traduise tant pour le DGB que pour ses syndicats par des difficultés financières, d'autant que la mise en place d'un appareil syndical à l'Est a exigé non seulement une énergie, mais des moyens matériels et personnels considérables.

    Certes, l'amenuisement des ressources a l'avantage d'inciter à regrouper ses forces: après la fusion des syndicats de l'imprimerie/papier avec celui des journalistes et des artistes, il est question de celle entre la chimie et les mines/énergie tout comme d'accords de coopération entre les petites organisations (bois, textile, alimentation) qui ne veulent pas abandonner leur indépendance. Mais les contraintes financières limitent inversement les possibilités de réorganisation interne, enjeu si important pour modifier l'image de bureaucratie et d'opacité qui est si souvent associée au syndicalisme. En particulier, elles risquent de tuer la réflexion sur une nécessaire décentralisation permettant de mieux coller à la diversité des besoins de la base ou sur l'opportunité d'un engagement syndical plus fort au dehors de la sphère productive, notamment sur les terrains de la ville et de l'écologie. Pour Michael Fichter, le mal est déjà fait: «Le débat sur la réforme syndicale est surtout une querelle budgétaire entre dirigeants nationaux.» (32)

    Quant aux débats programmatiques, déjà difficiles par nature car exigeant de rompre avec des habitudes intellectuelles profondément ancrées, ils ont été rendus plus périlleux encore par les suites de l'unification.

    Il faut faire coexister deux cultures au sein des organisations, celle de l'Est axée par tradition et par suite de la situation économique sur des besoins matériels et celle de l'Ouest où ces besoins subsistent bel et bien pour beaucoup de salariés, mais où faute de perdre les «gagnants de la modernisation», il faut intégrer au discours syndical des éléments écologiques, post-matériels et tenir compte de la différenciation des mentalités.

    La négociation collective est non seulement confrontée aux conséquences de l'unification, mais elle doit aussi faire face aux début des années quatre-vingt-dix à l'abaissement des frontières en Europe de l'Ouest, à la présence d'un réservoir de main-d'oeuvre bon marché en Europe centrale et à l'accélération de la globalisation. À cela s'ajoute une crise conjoncturelle très dure qui atteint l'Allemagne à la fin de 1992. Dans l'ancienne RFA, le produit intérieur brut chute de 2% en 1993 et n'aura crû que faiblement en 1994, ce qui se traduit par une chute de l'emploi industriel (600 000 emplois perdus en 1993, probablement 400 000 en 1994). (33)

    À l'Est de l'Allemagne, le système de relations industrielles importé de l'Ouest a du mal à s'implanter. Au niveau de l'entreprise, les droits du Betriebsrat, conçus dans le contexte de croissance de l'ancienne RFA pour l'amortissement social de crises conjoncturelles, sont inopérants lorsque, comme ici, ce sont des pans entiers de l'appareil industriel qui disparaissent. En outre, les conseils d'entreprise de l'Est n'entretiennent en général pas ce réseau de relations, tant avec les syndicats qu'avec les responsables politiques et administratifs qui, à l'Ouest, fait la souplesse et l'efficacité du système dual de représentation décrit en deuxième partie. La méfiance vis-à-vis d'interventions extérieures dans l'entreprise, dont on a trop fait l'expérience sous le régime communiste, semble encore vivace, et surtout le souvenir de la gabegie de l'économie planifiée incite bien des Betriebsräte à accepter sans discussion le verdict des mécanismes de marché. Il n'est pas rare que la collaboration avec la direction au nom de cette rationalité économique objective débouche sur des arrangements informels permettant de contourner les normes juridiques ou tarifaires. (34). Pour des raisons spécifiques, mais avec plus de force, on retrouve donc dans les nouveaux Länder la tendance à l'autonomisation des entreprises, déjà diagnostiquée à l'Ouest.

    Sur le plan des négociations salariales de branche, la situation dans les nouveaux Länder n'est pas moins contradictoire. Le problème initial, tel qu'il est perçu à l'automne 1990 est la différence du niveau de rémunération entre l'Est et l'Ouest (dont le rapport est de 1 à 3). Malgré un retard de productivité à peu près du même ordre, les syndicats du DGB optent alors pour un rattrapage aussi rapide que possible. En faveur de ce choix, plaide le désir d'égalité matérielle des salariés de l'Est, évident dès le débat sur le taux de conversion monétaire. Ne pas y répondre aurait fait risquer une poursuite de l'émigration massive vers l'Ouest, argument auquel le patronat était lui-même sensible. De plus, par rapport aux intérêts bien compris de leurs membres dans l'ancienne RFA, les syndicats ne pouvaient que souhaiter la résorption la plus rapide possible d'une réserve de main-d'oeuvre bon marché.

    Les conventions collectives fixant les salaires de l'Est en pourcentage de ceux de l'Ouest et prévoyant un calendrier d'augmentation jusqu'à parité, conclues dans les différentes branches à partir du printemps 1991, ont a priori un autre avantage. Elles créent pour les syndiqués de l'Est un intérêt à l'augmentation des salaires de l'Ouest, ce qui doit permettre d'éviter un conflit de répartition intra-syndical. La manoeuvre réussit mal, car lorsque se dissipe l'illusion d'un «miracle économique» à l'Est, alors que l'Ouest du pays profite encore du surcroît de commandes consécutif à l'unification, le patronat de l'ancienne RFA ne manque pas de souligner que les fortes revendications salariales diminuent d'autant ses possibilités d'investissement dans les nouveaux Länder. Le DGB a beau répondre qu'une modération salariale ne garantirait nullement une augmentation de ces investissements, l'absence de résonance du slogan «Teilen verbindet» (le partage unit) dans les rangs syndicaux montre le peu de consistance de la solidarité salariale Est-Ouest. (35)

    Quant à l'égalisation rapide des rémunérations, elle s'avère économiquement dangereuse parce que le niveau moyen de productivité à l'Est ne s'améliore pas aussi vite que prévu. À partir de l'été 1992, son principe est remis en cause ouvertement par le patronat, alarmé de voir un nombre croissant d'entreprises quitter ses organisations pour échapper aux normes conventionnelles. Une fois de plus, le différend est arbitré dans la métallurgie, donnant lieu en mai 1993 en Saxe au premier conflit du travail de grande ampleur sur le territoire de l'ancienne RDA depuis 65 ans.

    Le compromis conclu après deux semaines de grève satisfait l'IG-Metall, car le calendrier de mise à niveau des rémunérations n'est que retardé; il contente le patronat en permettant l'application d'une clause dérogatoire à des entreprises menacées de faillite ou pour sauver des emplois. Le paiement de salaires inférieurs au niveau conventionnel n'est toutefois possible que pendant trois ans et la désignation de tels cas de force majeure, ainsi que l'importance de la décote salariale sont négociés entre les partenaires sociaux. (36) Ce cadre restrictif semble protéger la norme conventionnelle, mais il ne pourra probablement empêcher qu'un grand nombre de Betriebsräte ne renoncent volontairement à son application, ni à un nombre croissant d'entreprises à la contourner en n'adhérant pas au syndicat patronal. (37)

    À l'Ouest, ce sont la constitution du marché unique européen, accélérant les restructurations et les mouvements de capitaux, mais aussi l'ouverture des économies de l'Europe de l'Est, où, dans les zones calmes (comme par exemple la République tchèque) s'offrent des opportunités d'investissement, qui jettent leur ombre sur la négociation collective. Au débat sur la compétitivité de l'Allemagne comme espace économique (Standortdebatte), s'ajoute la conscience d'une perte de compétitivité à l'extérieur, mesurable à l'exportation, dans les domaines traditionnellement forts de la spécialisation industrielle. La nécessité de repenser le mode d'insertion dans la division internationale du travail et, concrètement, les possibilités de délocaliser la production sapent la séquence argumentative classiquement invoquée par les syndicats: l'Allemagne fonde sa compétitivité sur la qualité; celle-ci suppose une main-d'oeuvre très qualifiée et motivée; motivation et qualification exigent des salaires élevés, mais apportent en retour la productivité qui permet d'en supporter le poids. Pour le patronat, l'heure est à la réduction des coûts salariaux.

    Comme dans les nouveaux Länder c'est dans la métallurgie, branche traditionnellement trend-setter, que sont trouvés les compromis exemplaires. Il faut citer d'abord l'accord signé chez Volkswagen à la fin novembre 1993, qui combine différentes mesures «classiques» (préretraite, temps partiel) avec la semaine de quatre jours (l'horaire hebdomadaire passant de 36 à 28,8 heures) sans compensation salariale. En contrepartie l'entreprise s'engage à résorber un excédent de 30 000 emplois, consécutif au creux conjoncturel, mais surtout à une réorganisation radicale de la production, sans procéder à des licenciements. Pour les salariés, les pertes de revenu mensuel (environ 10%) sont amorties par la conversion des prestations salariales complémentaires (prime de Noël, de vacances, etc.) en salaire direct. Un tel accord n'est évidemment possible que grâce à l'ampleur exceptionnelle de ces prestations et au niveau initialement élevé des rémunérations chez la firme de Wolfsburg. (38) La solution fait néanmoins école, comme le montre l'accord de branche conclu (sans grève) le 6 mars 1994. Pour obtenir une sauvegarde de l'emploi durant deux ans, l'IG-Metall accepte un quasi-gel des salaires et la diminution de certaines prestations salariales annexes (donc, compte tenu de l'inflation, de nettes pertes de pouvoir d'achat), ainsi qu'une flexibilisation supplémentaire des horaires. (39) L'accord permet également une diminution du temps de travail (jusqu'à 30 heures) sur le modèle de Volkswagen, c'est-à-dire sans ou avec une faible compensation salariale. Il est important de souligner de nouveau que les termes du compromis horaires/salaire sont une fois encore définis sous forme d'options à négocier au niveau de l'entreprise. (40)

    De tels accords manifestent finalement très bien les forces et les faiblesses actuelles du syndicalisme allemand. Ils montrent à son actif que malgré un contexte très défavorable, le syndicalisme reste un acteur social respecté, non seulement parce qu'il a démontré une capacité de mobilisation toujours élevée, mais continue d'en faire usage avec beaucoup de sens des responsabilités. Dans la négociation collective, il s'est montré capable de relancer le thème de la réduction du temps de travail et face aux crises industrielles d'adaptation (à l'Ouest) ou de reconstruction (à l'Est), il est le plus souvent apparu comme un partenaire de discussion constructif. (41) Et s'il a fait des concessions, c'est dans le cadre d'un repli ordonné, contrastant singulièrement avec la débandade par exemple observable en France.

    Mais de telles capacités d'action semblent peu à peu perdre de leur pertinence, car l'évolution du système productif, flexibilisant la relation salariale, efface les repères habituels du terrain de négociation. Certes, la convention collective de branche a toujours cours, mais le filet de protection qu'elle représente a des mailles singulièrement plus larges. De plus, le chômage, qu'aucun analyste sérieux ne voit diminuer rapidement et la diffusion des statuts précaires limitent le nombre des actifs protégés par la norme conventionnelle.

    Inversement, et c'est le dilemme auquel les syndicats ne peuvent échapper, si la flexibilisation de cette norme est trop faible, comme c'est probablement le cas dans l'ancienne RDA, le nombre d'entreprises qui s'y soustraient, soit en n'adhérant pas à l'organisation patronale, soit par le fait de concessions du Betriebsrat, risque d'augmenter dangereusement.

    À plus long terme, l'évolution des modes de production constitue un défi plus redoutable à la fois dans la mesure où il transcende l'entreprise et où il fait se recentrer sur elle. La première tendance est illustrée par la systématisation de la sous-traitance, la montée de la sous-traitance ou le développement du télé-travail, avec entre autres la perspective à long terme d'une multiplication du nombre de travailleurs indépendants. Tous ces facteurs remettent en cause l'entreprise (et la branche), références habituelles de l'action syndicale et cadre dans lequel elle a une assise juridique. (42) Sans compter les effets de l'internationalisation des groupes, qui lorsque leurs centres de décision sont à l'étranger, peuvent contourner les droits d'information et de participation des conseils d'entreprise de leurs filiales en Allemagne. (43)

    Quant au recentrage sur l'entreprise, il n'a pas que les effets de différenciation de la politique conventionnelle décrits plus haut. Il peut se traduire, en particulier dans le cadre d'une réorganisation du travail post-fordiste valorisant la qualification, l'autonomie et l'initiative des salariés par des offres de modèles participatifs. En Allemagne, un certain nombre d'analystes (44) soulignent les chances qu'offre une telle évolution. Elle correspondrait non seulement à une tendance lourde du système productif, mais aussi à l'évolution des attitudes vis-à-vis du travail corrélatives à la tertiarisation et à la mutation des valeurs. L'avenir serait au syndicalisme de co-management (critique), permettant un regain d'influence, mais aussi nécessaire pour mobiliser les nouveaux salariés individualistes. Mais tout en reconnaissant la part croissante de l'individuel et du différencié, comment préserver la part d'intérêt collectif, avec les instances de représentation spécifiques à même d'en assurer l'expression et la défense? En d'autres termes, comment éviter que syndicalisme et Betriebsräte se dissolvent dans le bain de la culture l'entreprise? Les acquis de cette nouvelle forme de Mitbestimmung ne trouveraient-ils pas leurs limites dans l'effacement des frontières de l'entreprise précédemment évoqués? Et surtout comment pour le syndicalisme gérer la coexistence de secteurs et de problèmes salariaux traditionnels avec l'émergence de ce nouveau type de relations industrielles, comment s'impliquer dans l'entreprise sans abandonner les fonctions traditionnelles de protection? (45)

    Le syndicalisme allemand est confronté à des problèmes d'une ampleur et d'une diversité considérables. Son évolution a jusqu'alors contredit les Cassandre. Mais notre pronostic pour l'avenir, bien que prudent, sera teinté de pessimisme.

    NOTES

    1. Cf. Frankfürter Rundschau, 6.6.199 1.

    2. On comprendra que pour concentrer le propos les développements qui suivent lui sont exclusivement consacrés.

    3. Certes, le syndicat a, depuis 1972, un droit reconnu d'accès à I'entreprise et certaines possibilités de collaborer avec le Betriebsrat, mais les délégués syndicaux (Vertrattensleute) n'ont droit ni à des moyens matériels alloués par l'entreprise, ni à une protection particulière face au licenciement.

    4. Dans la mesure où l'assentiment du Betriehsrat est nécessaire, les conflits sont réglés devant une instance paritaire d'arbitrage, interne à l'entreprise ou, en dernier ressort, devant la juridiction du travail.

    5. Pour toute cette problématique du «dualisme» de la représentation des intérêts salariaux, cf. Wolfgang Streeck, «Gewerkschaftsorganisationen und industrielle Beziehungen», Politische Vierteljahresschrift 9/1979, Walther Müller-Jentsch, «Neue Konfliktpotentiale und institutionnelle Stabilität», in Joachim Matthes (ed.), Sozialer Wandel in Europa, Frankfurt a.M./New York, 1979.

    6. Cf. Prankfurter Rundschau, 17.11.1990. Ces chiffres incluent les organisations dans les nouveaux Länder.

    7. C'est en 1982 que le scandale de la Neue Heimat est révélé par I'hebdomadaire Der Spiegel.

    8. Tous ces chiffres pour l'année 1990. Sources syndicales.

    9. Au cours des années soixante-dix, la plupart des organisations du DGB ont mené une centralisation et une rationalisation de leurs structures administratives et ont professionnalisé leur personnel permanent: Wolfgang Streeck, «Organizational Consequences of Neo-Corporatist Co-operation in West German Labour Unions» in Gerhard Lehmbruch/Pliilippe Schinitter (éds.), Patterns of corporatist policy-making, London 1982.

    10. Cf. Walther Müller-Jentsch, op. cit., note 5.

    11. Le terme de corporatiste est entendu ici au sens du paradigme théorique anglosaxon du néo-corporatisme, qui a dominé la discussion allemande des années quatre-vingt: cf. le bilan de Werner Reutter, Korporatismustheorie. Kritik,Vergleich, Perspektiven, Frankfurt a.M. 1991. Des exemples de ce qu'on appellerait en France une gestion concertée de la crise dans Josef Esser/Wolfgang Fach, «Social Market and Modernization Policy: West Gerrnany», in Kenneth Dyson/Stephen Wilks (éds.) Industrial Crisis, Oxford 1983.

    12. Une vue d'ensemble dans Bernd Keller, «The German Version of Deregulation and Beyond», Quintessenzen (Institut fur Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehurgen in der Europäischen Gemeinschaft - Trier), no. 21, 6/1992.

    13. Entre 1983 et 1990 sont créés presque 2 millions d'emplois et le taux de chômage revient de 9,3% à 6,9%.

    14. L'aspect idéologique et non seulement fonctionnel de cette intégration dans le modèle allemand est particulièrement souligné par Josef Esser, Gewerkschaften in der Krise, Frankfurt a.M., 1982. Les accords de protection contre la rationalisation obtenus à la fin des années soixante-dix, ne démentent pas cette acceptation des contraintes de la compétitivité: cf. Wolfgang Streeck, «Qualitative demands and the neo-corporatist manageability of industrial relations», British Journal of Industrial Relations, 19.1981.

    15. Puisqu'une convention collective ne peut que régler des questions ayant trait au contrat de travail ou à l'entreprise et que le syndicat est la seule représentation reconnue des intérêts salariaux à une telle négociation.

    16. Les analystes de gauche, qui ont forgé le concept de Verrechtlichung (juridification) soulignent que ce carcan institutionnel limite les possibilités d'action: cf. Rainer Erd, Verrechtlichung industrieller Konflikte, Frankfurt a.M./New York 1978. Cette thèse est fortement relativisée par le fait que ces contraintes correspondent en partie aux conceptions que les syndicats eux-mêmes se font du règlement des conflits du travail: en témoignent les procédures de conciliation et d'arbitrage au niveau des branches, librement négociées entre partenaires sociaux, qui fonctionnent depuis les années cinquante, ainsi que les consultations à bulletin secret des syndiqués, qui précèdent le déclenchement d'une grève et la reprise du travail. Il faut ajouter, par ailleurs, que les syndicats sont protégés du phénomène des grèves sauvages et des coordinations.

    17. Le débat est bien illustré par les positions respectives de Müller-Jentsch et Streeck en 1979, cf. note 5. Les positions du premier évoluent ensuite. Pour une «organisation intermédiaire», définir un intérêt collectif implique à la fois d'intégrer le groupe social qu'elle représente en trouvant le point moyen des intérêts souvent composites qui le traversent et de tenir compte d'une logique sociale de l'ensemble, car à ignorer les marges de manoeuvre, on risquerait de définir un intérêt qui ne soit pas défendable; cf. Walther Müller-Jentsch, «Gewerkschaften als intermediäre Organisationen», Kölner Zeitschrift fü Soziologie und Sozialpsychologie, Sonderhef 24/1982.

    18. Cf. note 7.

    19. L'opposition entre qualitatif/entreprise et quantitatif (= monétaire) /branche est un peu schématique, car les conventions collectives de branche ne règlent pas que le montant des rémunérations. Il existe aussi en Allemagne les conventions-cadres (Manteltarifverträge), négociées à intervalles plus espacés, qui règlent certains éléments des conditions de travail (par exemple congés, temps de travail, régime des heures supplémentaires, etc.).

    20. Sur les développements qui suivent, cf. en parliculier Wolfgang Streeck, «Neocorporatist Industrial Relations and the Economic Crisis in West-Germany» in John H. Goldthorpe, Order and Conflict in Contemporary Capitalisni, Oxford 1984.

    21. Il peut en particulier faire opposition à des mesures d'embauche si celles-ci contreviennent aux critères de sélection négociés avec la direction et n'a pas été donné priorité aux candidatures internes.

    22. Ce que concèdent, non sans résignation, des analystes par ailleurs très critiques comme Josef Esser et WolCgang Fach: «Gewerkschaften als Säule im "Modell Deutschland"» in Otto Jacobi et al. (eds.) Moderne Zeiten - alte Rezepte. Kritisches Gewerkschaftsjahrbuch 1980/81, Berlin 1980.

    23. Cf. Hans Willy Hohn, Von der Einheitsgeiverkschafi zum Betriebssyndikalismus, Berlin 1991 (2) et Paul Windolf, «Productivity Coalitions and the Future of European Corporatism», Industrial Relations, vol. 28 Nr. 1/1989.

    24. Cf. René Lasserre/Alain Lattard, La formation professionnelle en Allemagne. Spécificités et dynamique d'un système, Paris 1993.

    25. Cette sélectivité a fait l'objet d'analyses empiriques résumées et discutées par Hugo Reister, «Fragmentierung der Arbeilerklasse: Krisenbewältigungsstrategien und betriebliche/Gewerkschaftliche Interessenpolitik» in Rolf Ebbinghausen/ Franz Tiemann (éds.), Das Ende der Arbeiterbeivegung in Deutschland?, Opladen 1984.

    26. Cf. Alain Lattard, La réduction du temps de travail en RFA, Paris 1987 et le même, «Réduction et flexibilisation du temps de travail en RFA: bilan et perspectives», Allemagnes d'aujourd'hui, no. 109-110, 7-l2/I989.

    27. Cf. Rudi Schmidt / Rainer Trinczek, «Duales System: Tarifliche und betriebliche Interessenvertretung», in Müller-Jentsch (éd.), Konflikpartnerschaft, München Mehring 1993 (2).

    28. Cf. Alain Lattard, «Mouvement syndical et unification» in Matériaux pour l'histoire de notre temps, no. 23, 4-6/1991 et Manfred Wilke:Hans-Peter Müller, Zwischen Solidarität und Eigennutz. Die Gewerkschaften des DGB im Vereinigungsprozess, Melle 1991. Le discours de Meyer est reproduit dans Frankfurtert Rundschau, 17.11.1991.

    29. Chiffres détaillés par syndicat dans Heinrich Tiemann, «Gewerkschaften in Ostdeutschland», Deutschland Archiv, 2/1994. Les chiffres de juin 1993, cités ci-après, dans Die Zeit, 8.4.1994.

    30. Entre 1989 et 1994, ce sont presque deux tiers des emplois industriels et de près de 40% de I'emploi total qui ont disparu.

    31. Frankfurter Allgeineine Zeitung, 12.1.1995. Une étude, commandée par le DGB, de l'Institut für empirische Psychologie de Cologne indique que 72% des salariés non syndiqués n'adhéreraient à aucun prix, tandis que 40% des syndiqués n'excluent nullement de quitter le syndicat: Handelsblatt, 15.9.1994.

    32. Cf. Michael Fichier, «Was ist/Ist was im Osten los?», Gewerkschaftliche Monatshefte 5/1994. L'un des syndicats les plus touchés à la fois par la crise financière et les querelles programmatiques est celui du commerce-banques-assurances: cf. Frankfurter Allgemeine Zeitung, 27.6 et 30.11.1994.

    33. Chiffres d'après Jahresgutachten des Sachverständigenrates 1993/94 et Frankfurter Allgemeine Zeitung, 23.12.1993 et 21.4.1994.

    34. De telles pratiques, qui étaient monnaie courante sous le régime communiste, sont aussi facilitées par le fait que les contradictions de l'unification suscitent parfois une solidarité entre patrons et employés est-allemands face aux intérêts de l'Ouest. Sur tous ces points, cf. Fichier (note 32) et Jürgen Kädtler/GiseIa Kottwitz, «Industrielle Beziehungen in Ostdeutschland», Industrielle Beziehungen 1994/1, Birgit Mahnkopf, «Vonvärts in die Vergangenheit? Pessimistische Spekulationen über die Zukunft der Gewerkschaften in der neuen Burdesrepublik» in Andreas Westphal et al. (éds.). Wirtschalispolitische Konsequenzen der deutschen Vereinigung, Frankfurt a.M./New York et Walter Heering/Klaus Schroeder, «Ostdeutsche Arbeitsbeziehungen zwischen ökonomisclier Transformationskrise, neuer arbeitsrechtlicher Normierung und alten Sozialbeziehungen», Arbeit 4/1993.

    35. L'idée de sacrifices salariaux à l'Ouest avait même été suggérée par le président de l'IG-Metall. Elle est ensuite promptement oubliée. Il en va de même pour les propositions de l'institut syndical WSI de créer un fonds salarial finançant des projets sociaux à l'Est; cf. Reinhard Bispinck/WSI-Tarifarchiv, «Alle Dämme gebrochen? - Die Tarifpolitik in den Neuen Bundesländem im I. Halbjahr 1991», WSI-Mitteilungen 8/1991.

    36, Cf. Hans Jürgen Rösner, «Mehr Kompetenzen für Betriebsräte?», Wirtschaftsdienst 11/1983.

    37. Fred Hennberger, «Transferstart: Organisationsdynamik und Struktur-konservatismus westdeutscher Untemelunerverbände», Politische Vierteljahresschrift, Vol. 34, 4/1993.

    38. Cf. Frankfurter AlIgemeine Zeitung, 26.11.1993 et Die Zeit, 3.12.1993. L'accord concerne au total plus de 100 000 salariés. Il s'agit d'une convention collective d'entreprise, car Volkswagen, ancienne entreprise d'État privatisée par étapes à partir des années soixante n'appartient pas à I'organisation patronale de la métallurgie.

    39. L'horaire hebdomadaire est modulable, la valeur conventionnelle (actuellement de 36 heures) ne devant plus être respectée qu'en moyenne annuelle et ses variations n'étant plus limitées que par les normes de la loi sur le temps de travail (qui autorise des journées de dix heures).

    40. Cf Handelsblatt, 7.3.1994.

    41. Sur le thème de la politique industrielle cf. en particulier Horst Kern, «Intelligente Regulierung. Gewerkschaftliche Beiträge in Ost und West zut Emeuerung des deutschen Produktionsmodells», Soziale Welt, 1/1994. À cet égard, il y a évidemment continuité avec l'attitude des années soixante-dix et quatre-vingt: cf. note 9.

    42. Ainsi, les rapports entre un sous-traitant et son client, même s'ils concernent des entreprises juridiquement et financièrement indépendantes, sont souvent aussi étroits que ceux existant entre les diverses entités d'un groupement industriel. Or, dans le cas de la sous-traitance, les droits d'information et de consultation du Betriebsrat s'arrêtent à la porte de chaque entreprise alors que, dans le cas du groupement industriel, la législation a institué le comité de groupe (Konzernbetriebsrat). Sur les efforts de l'IG-Metall pour constituer des réseaux d'information et une plate-forme revendicative, cf. Siegfiied Roth, «Kooperationsnetzwerke Gewerkschaftliche Aktivitäten in der Automobil und Zulieferindustrie», Industrielle Beziehungen, 1994/4.

    43. Sur tous ces points cf. WoIfgang Streeck, «More Uncertainties: German Unions facing 1992», Industrial Relations 3/199 1, Jürgen Hoffinann, «Neuer Produktivitätstyp - alte Vertretungsstrukturen. Die industriellen Beziehungen in der Bundesrepublik zwischen regionaler Dezentralisierung und Internationalisierung», Prokla, no. 86, 3/1992, Walther Müller-Jentsch, «Das (Des) Interesse der Arbeitgeber am Tarifvertragssystem», WSI-Mitteilungen 8/1993, Elmar Altvater/Birgit Mahnkopf, «Tarifautonomie gegen ökonomische Sachzwänge im vereinigten Europa», WSI-Mitteilungen 8/1993; sur le problème du conseil d'entreprise européen, Wolfgang Streeck/Sigurt Vitols, «European Works Councils: Between Statutory Enactement and Voluntary Adoption», FSI 93-312, Wissenschaftszentrum Berlin 9/1993.

    44. En particulier, ceux qui avaient théorisé l'inflexion des modes de production vers la flexibilité dans la qualité et les tendances à la recomposition du travail qui en résultent: Hort Kern/Michael Schumann. Das Ende der Arbeitsteilung? Ratiorialisierung in der industriellen Production, Munich 1984. Les conclusions ne sont pas démenties par la récente étude de Michael Schumann/Martin Baethge et al., Trendreport Rationalisierung, Berlin 1994.

    45. Sur ce débat cf. en particulier le numéro 11/1994 de Gewerkschaftliche Monatshefte, avec entre autres Martin Baethge, «Arbeit 2000. Wie Erwerbsarbeit Spass macht - Arbeitsansprüche der Beschäftigten als Herausforderung für die Gewerkschaften» et la discussion qui suit et «Beteiligung - ein europäischer Weg der Modernisierung?», Die Mitbestimmung, 6/1994.
    Date de création : 2012-04-01 | Date de modification : 2012-04-01
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